Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che attua la direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, sulla parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva (Gazzetta Ufficiale). Il 6 agosto 2026 i servizi della Commissione europea hanno pubblicato le risposte alle domande frequenti (FAQ) sulla direttiva, che dedicano ampio spazio ai criteri di valutazione del lavoro (Commissione europea). Per il quadro generale rinviamo a quanto già illustrato in occasione della Giornata internazionale per la parità retributiva; qui esaminiamo i criteri imposti dalla norma italiana per valutare il lavoro di pari valore e il loro affidamento a strumenti automatizzati.
L’articolo 4 del decreto: presunzione contrattuale e sistemi aziendali di valutazione
L’art. 4, comma 1, stabilisce che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, «comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza, ferma restando la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori» (Gazzetta Ufficiale).
Il comma 4 indica nei sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi o dalla legge «lo strumento di riferimento ai fini della comparazione» e apre uno spazio ai sistemi aziendali: sono «altresì, consentiti sistemi di classificazione professionale e di valutazione decisi dal datore di lavoro ai fini della determinazione delle retribuzioni, ad integrazione di quanto previsto dal CCNL, a condizione che gli stessi siano caratterizzati da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere». Il comma 6 consente al Ministro del lavoro e delle politiche sociali di adottare atti di indirizzo entro il 31 dicembre 2026.
L’art. 6 impone di rendere accessibili ai lavoratori «i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, elaborati sulla base dell’articolo 4» e considera l’obbligo assolto, per chi applica tale contratto collettivo, con il rinvio ai criteri del contratto e degli eventuali accordi aziendali. Né l’art. 4, comma 1, né l’art. 6, comma 2, richiamano i sistemi aggiunti dal datore di lavoro: riteniamo perciò che presunzione e adempimento semplificato coprano ciò che la contrattazione disciplina, non i sistemi aziendali integrativi.
I criteri di valutazione: il confronto tra il decreto e la direttiva
Secondo l’art. 4, paragrafo 4, della direttiva, i criteri per valutare se i lavoratori si trovino in una situazione comparabile «includono le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro, nonché, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici»; sono inoltre «concordati con i rappresentanti dei lavoratori, laddove tali rappresentanti esistano», e «le pertinenti competenze trasversali non devono essere sottovalutate» (EUR-Lex).
L’art. 4, comma 3, del decreto dispone invece che la valutazione sia effettuata «sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici». Nell’elenco del decreto l’impegno non compare, e l’art. 4 non riproduce né il riferimento ai criteri concordati con i rappresentanti dei lavoratori né la clausola sulle competenze trasversali.
Le FAQ sono esplicite: la direttiva «does not prescribe a specific tool», ma richiede di utilizzare «at least these four criteria», qualificati come requisito minimo obbligatorio (Commissione europea). Si tratta di opinioni preliminari dei servizi, non di una posizione ufficiale, ma aderenti al testo. A nostro avviso il datore di lavoro dovrebbe includere comunque l’impegno (l’effort della versione inglese) fra i fattori del proprio sistema, facendo leva sulla clausola relativa a «qualsiasi altro fattore pertinente» e su una lettura conforme alla direttiva. Un sistema fondato sui soli tre criteri del decreto rischia di non reggere al confronto con il parametro europeo.
Il calendario applicativo: comunicazioni dal 7 giugno 2027 e decreti attuativi attesi
L’art. 9 riguarda i datori di lavoro con almeno cento dipendenti: chi ne occupa almeno centocinquanta raccoglie i dati entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno da duecentocinquanta dipendenti in su e ogni tre anni al di sotto; chi ne occupa fra cento e centoquarantanove, entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Una differenza del livello retributivo medio «pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori», non motivata e non corretta entro sei mesi, impone la valutazione congiunta dell’art. 10, le cui misure comprendono «un’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionali neutri sotto il profilo del genere vigenti nell’organizzazione o l’istituzione di tali sistemi».
Restano attesi i decreti del Ministro del lavoro sulla raccolta e sul trattamento dei dati, da adottare entro novanta giorni sentito il Garante per la protezione dei dati personali (art. 9, comma 4), e quelli sull’organismo di monitoraggio, entro centottanta giorni (art. 14, comma 5): il primo termine è scaduto il 5 settembre 2026 e al 10 ottobre 2026 non ne abbiamo rinvenuto la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Gli strumenti automatizzati di valutazione: il quadro applicabile oltre il decreto
Né il decreto né il testo italiano della direttiva menzionano algoritmi, sistemi automatizzati o intelligenza artificiale; l’unico richiamo è nelle note redazionali all’art. 6, che riportano l’art. 1, comma 1, lettera s), del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, sull’informativa relativa ai «sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati».
L’art. 1-bis riguarda i sistemi «integralmente automatizzati» che forniscono indicazioni rilevanti anche per «la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori»; fra le informazioni dovute figurano i parametri principali, «inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni», e le metriche, «nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse». Il comma 8 esclude gli obblighi per i «sistemi protetti da segreto industriale e commerciale» (Normattiva).
A nostro avviso il collegamento è necessario, anche se non scritto: un software di job evaluation che attribuisce punteggi alle posizioni, o uno strumento che propone fasce retributive e aumenti, rientra fra i sistemi di valutazione decisi dal datore di lavoro ammessi dall’art. 4, comma 4, solo se oggettivo e neutro. La neutralità di genere va dimostrata sul modello, non soltanto dichiarata nella politica retributiva. Fattori, pesi e dati di addestramento sono il punto in cui la sottovalutazione del lavoro a prevalenza femminile può riprodursi, come abbiamo osservato a proposito delle discriminazioni del machine learning.
L’art. 22 del regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) riconosce il diritto di non essere sottoposti a una decisione «basata unicamente sul trattamento automatizzato» con effetti giuridici o di analoga incidenza (EUR-Lex), come abbiamo visto nel caso delle disattivazioni automatiche. L’allegato III, punto 4, lettera b), del regolamento (UE) 2024/1689, c.d. AI Act, classifica ad alto rischio i sistemi di IA «destinati a essere utilizzati per adottare decisioni riguardanti le condizioni dei rapporti di lavoro» o per «monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone nell’ambito di tali rapporti di lavoro» (EUR-Lex). Il regolamento (UE) 2026/1744, c.d. Digital Omnibus, ha fissato al 2 dicembre 2027 l’applicazione del capo III, sezioni 1, 2 e 3, per i sistemi dell’allegato III (EUR-Lex); da quella data il datore di lavoro deployer deve informare i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati prima di utilizzare il sistema (art. 26, paragrafo 7). A nostro avviso un sistema di IA che determina o propone la retribuzione incide sulle «condizioni dei rapporti di lavoro», mentre un foglio di calcolo a punteggi fissi resta fuori dall’AI Act, ma non dall’art. 4 del d.lgs. 96/2026.
Sul versante nazionale, dal 23 ottobre 2026 l’art. 41 del decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, impone al datore di lavoro che si avvale di sistemi di IA di assicurare che le decisioni finali sulla costituzione, modificazione o risoluzione del rapporto, «ivi compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni», non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, neppure con il consenso del lavoratore (comma 1), e dichiara nulli il licenziamento e le decisioni assunti in violazione (comma 4). Il comma 3 contiene due regole: prima dell’avvio del trattamento il datore di lavoro assolve agli obblighi di informativa dell’art. 1-bis del d.lgs. 152/1997; il lavoratore ha diritto di ottenere, a richiesta e mediante l’intervento di una persona fisica, «una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda», comprensiva dell’eventuale incidenza dei sistemi di IA e «dei principali parametri considerati» (Gazzetta Ufficiale; cfr. NicFab). Sul quadro rinviamo a quanto già analizzato sull’attuazione italiana dell’AI Act. A nostro avviso una variazione retributiva determinata dal sistema modifica il rapporto e ricade in quel limite, compresa la sanzione della nullità.
Profili critici: la portata della presunzione contrattuale e il coordinamento delle informative
La presunzione dell’art. 4, comma 1, cede alla dimostrazione di trattamenti individuali discriminatori, ma sposta il baricentro della prova. Le FAQ ricordano che, secondo la Corte di giustizia (cause C-400/93, Royal Copenhagen, e C-43/75, Defrenne), il principio si applica anche alle retribuzioni fissate dalla contrattazione collettiva, i cui datori di lavoro non sono esclusi dalla direttiva. Ne deriva, a nostro avviso, che la conformità del contratto collettivo non esonera il datore di lavoro dal verificare come lo applica.
Il secondo profilo riguarda le informative. Il segreto industriale e commerciale, che esclude gli obblighi dell’art. 1-bis, non ha equivalenti nell’art. 6 del d.lgs. 96/2026: a nostro avviso il segreto sul funzionamento del software non è opponibile all’obbligo dell’art. 6, e chi si affida a uno strumento di terzi deve ottenere dal fornitore quanto basta per descriverne i criteri. L’art. 41, comma 3, del d.lgs. 179/2026 impone di assolvere agli obblighi dell’art. 1-bis prima dell’avvio del trattamento, ma non dice se il rinvio estenda l’informativa ai sistemi di IA non integralmente automatizzati o la richiami solo nei casi già coperti; riteniamo prudente fornirla per ogni sistema usato nelle decisioni dell’art. 41. Il rischio concreto è una descrizione generica dei criteri, mentre il funzionamento effettivo dello strumento resta opaco.
Conclusioni
Il d.lgs. 96/2026 affida la neutralità della valutazione ai contratti collettivi e ai sistemi aziendali oggettivi e neutri. Restano in capo al datore di lavoro tre verifiche: includere l’impegno fra i fattori di valutazione, come richiede la direttiva; documentare gli strumenti automatizzati in modo da poterne esporre i criteri ai sensi dell’art. 6; coordinare con la trasparenza retributiva le informative del d.lgs. 152/1997, del GDPR, del d.lgs. 179/2026 e, dal 2 dicembre 2027, dell’AI Act. In attesa dei decreti attuativi e degli eventuali atti di indirizzo, per i datori di lavoro con almeno centocinquanta dipendenti la prima raccolta dei dati è fissata al 7 giugno 2027: conviene che la revisione dei sistemi di valutazione preceda quella data.
Autore: Valentina Grazia Sapuppo
