Parità retributiva fra donne e uomini: la Giornata internazionale del 18 settembre e le regole europee sulla trasparenza

Il 18 settembre 2026 le Nazioni Unite hanno dedicato una giornata internazionale alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore. La ricorrenza è caduta nel primo anno di applicazione delle regole europee sulla trasparenza retributiva, recepite in Italia con un decreto legislativo in vigore dal 7 giugno 2026.

La Giornata internazionale per la parità di retribuzione

La Giornata internazionale per la parità di retribuzione ricorre ogni anno il 18 settembre e richiama ogni volta il principio della parità di retribuzione per un lavoro di pari valore, enunciato nella Convenzione sull’uguaglianza di retribuzione (n. 100) dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL). La scheda delle Nazioni Unite dedicata alla ricorrenza stima il divario retributivo di genere attorno al 20 per cento su scala mondiale e osserva che i progressi nella sua riduzione sono stati lenti.

La stessa scheda riporta alcuni ordini di grandezza: le lavoratrici guadagnano nel mondo circa 78 centesimi per ogni dollaro guadagnato dai lavoratori; meno della metà delle donne in età lavorativa risultava occupata nel 2024, contro il 70 per cento degli uomini; le donne dedicano oltre 2,5 volte le ore degli uomini al lavoro di cura non retribuito. Nel settore sanitario e assistenziale le retribuzioni femminili sono inferiori in media del 24 per cento.

La ricorrenza è promossa dalle Nazioni Unite insieme a UN Women e all’OIL. Il coordinamento operativo passa per la Coalizione internazionale per la parità di retribuzione (Equal Pay International Coalition, EPIC), guidata da OIL, UN Women e Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE), indicata dalle Nazioni Unite come l’unico partenariato multi attore dedicato alla riduzione del divario retributivo sul piano globale, regionale e nazionale.

Il divario retributivo nei dati europei

Secondo Eurostat, con dati estratti a febbraio 2026 e riferiti al 2024, il divario retributivo di genere non corretto è pari all’11,1 per cento nell’Unione europea e all’11,4 per cento nell’area dell’euro. L’indicatore misura la differenza fra la retribuzione oraria lorda media dei lavoratori e quella delle lavoratrici, espressa come percentuale della retribuzione oraria lorda media dei lavoratori, ed è calcolato per le imprese con dieci o più dipendenti.

Fra gli Stati membri la distanza è di 19,6 punti percentuali: si va da meno 0,8 per cento in Lussemburgo, unico Paese dell’Unione in cui in media gli uomini guadagnano meno delle donne, a 18,8 per cento in Estonia. I dati del 2024 restano provvisori fino alla disponibilità dei valori di riferimento tratti dall’indagine sulla struttura delle retribuzioni, attesi a dicembre 2026.

Le articolazioni dell’indicatore restituiscono un quadro disomogeneo. Nel 2024 il divario risulta più ampio nel settore privato che in quello pubblico in tutti gli Stati membri per cui il dato è disponibile, con l’eccezione della Slovenia: dal 6,1 per cento del Belgio al 21,8 per cento del Portogallo nel privato, da meno 3,5 per cento di Cipro al 17,4 per cento della Cechia nel pubblico. Nelle attività finanziarie e assicurative i valori salgono, fino al 40,3 per cento dell’Ungheria. Il divario è generalmente più contenuto per chi entra da poco nel mercato del lavoro e tende ad ampliarsi con l’età.

Il Consiglio dell’Unione europea affianca al divario retributivo quello pensionistico, pari a circa il 25 per cento nell’Unione secondo i dati Eurostat riferiti al 2024.

Le regole europee sulla trasparenza retributiva

La direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, rafforza l’applicazione del principio della parità di retribuzione fra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Il testo è stato adottato dal Consiglio il 24 aprile 2023; il termine per il recepimento negli ordinamenti nazionali era fissato al 7 giugno 2026.

Nella scheda esplicativa del 5 giugno 2026 la Commissione europea riassume gli obblighi a carico dei datori di lavoro: informare chi si candida sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva, nell’annuncio di posto vacante oppure prima del colloquio, senza più poter chiedere informazioni sulla storia retributiva; fornire ai lavoratori che ne facciano richiesta il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, per le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; pubblicare le informazioni sul divario retributivo fra lavoratrici e lavoratori, per i datori con almeno cento dipendenti; svolgere una valutazione retributiva quando le comunicazioni facciano emergere un divario pari o superiore al 5 per cento che non possa essere giustificato.

Sul versante dei mezzi di tutela, la Commissione indica il diritto al risarcimento per chi ha subito discriminazione retributiva di genere, l’onere in capo al datore che non rispetti gli obblighi di trasparenza di dimostrare l’assenza di discriminazione, l’obbligo per gli Stati membri di prevedere sanzioni e la possibilità per gli organismi per la parità e per i rappresentanti dei lavoratori di rappresentare i lavoratori nei procedimenti giudiziari o amministrativi. Il Consiglio precisa che la comunicazione sul divario è annuale per le organizzazioni con più di 250 dipendenti e triennale per quelle di dimensione minore, mentre non riguarda le organizzazioni con meno di cento dipendenti, e che la valutazione retributiva congiunta si svolge in cooperazione con i rappresentanti dei lavoratori. Il Consiglio segnala inoltre che il testo include per la prima volta la discriminazione intersezionale e contiene disposizioni volte a tenere conto delle esigenze dei lavoratori con disabilità.

Il recepimento in Italia

In Italia la direttiva è stata recepita con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, Serie generale n. 125 del 1 giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, lo stesso giorno indicato dalla direttiva come termine di recepimento.

Il decreto si compone di diciassette articoli distribuiti in cinque capi: disposizioni generali (articoli da 1 a 4), trasparenza retributiva (articoli da 5 a 11), mezzi di tutela (articoli 12 e 13), monitoraggio e statistiche (articoli 14 e 15), disposizioni finali (articoli 16 e 17). L’impianto ricalca quello della direttiva, con un capo dedicato alla rilevazione e alla trasmissione dei dati destinati al confronto statistico fra Stati membri.

Il quadro internazionale del lavoro

Nella dichiarazione diffusa per la Giornata del 18 settembre 2026, UN Women ha collegato la parità retributiva a tre passaggi dell’anno. Il primo è la settantesima sessione della Commissione sulla condizione femminile, nella quale governi, datori di lavoro, lavoratori e rappresentanti del settore privato hanno rinnovato gli impegni sulle barriere strutturali che limitano la posizione delle donne nel lavoro. Il secondo è l’adozione, a giugno 2026, della Convenzione dell’OIL n. 193, primo standard internazionale del lavoro sul lavoro dignitoso nell’economia delle piattaforme, che UN Women considera rilevante anche per le lavoratrici delle piattaforme digitali rispetto a retribuzioni non eque, molestie, discriminazioni e decisioni algoritmiche opache. Il terzo è l’apertura dell’ottantunesima sessione dell’Assemblea generale delle Nazioni Unite a New York, avvenuta l’8 settembre 2026.

La stessa dichiarazione ne descrive gli effetti cumulativi: redditi inferiori lungo l’intera vita lavorativa, minore sicurezza economica, pensioni più basse e disuguaglianza che si trasmette fra generazioni, con distanze più ampie per le donne migranti, per le donne con disabilità e per le donne appartenenti a minoranze.

Prospettive

Il quadro normativo europeo è ormai definito nei contenuti, mentre resta da verificarne la resa applicativa. I dati Eurostat sul 2024 diventeranno definitivi con i valori di riferimento dell’indagine sulla struttura delle retribuzioni attesi a dicembre 2026, e l’effetto delle nuove regole sul divario non sarà leggibile negli indicatori prima dei cicli di comunicazione successivi al recepimento. Sul piano del confronto tecnico, la Coalizione EPIC ha convocato per il 28 settembre 2026 un incontro in forma virtuale dedicato al rapporto fra trasparenza retributiva e divario retributivo di genere. In Italia è il capo sul monitoraggio e sulle statistiche del decreto legislativo n. 96 del 2026 a indicare come i dati nazionali confluiranno nel confronto europeo.

In dialogo con l’Agenda 2030

Obiettivo 5 (Parità di genere). La parità di retribuzione per un lavoro di pari valore è una delle condizioni dell’autonomia economica delle donne e il divario retributivo ne misura la distanza.

Obiettivo 8 (Lavoro dignitoso e crescita economica). L’Agenda 2030 collega esplicitamente il lavoro dignitoso alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore, per donne e uomini e per le persone con disabilità.

Obiettivo 10 (Ridurre le disuguaglianze). Il divario retributivo si cumula nel tempo e si riflette nelle pensioni e nella protezione sociale, con effetti più marcati su alcuni gruppi di lavoratrici.

Obiettivo 16 (Pace, giustizia e istituzioni solide). Obblighi di informazione, regole sull’onere della prova e accesso ai rimedi spostano la questione dal piano della dichiarazione di principio a quello degli strumenti di tutela.