Il 2 dicembre 2026 scade il termine entro il quale gli Stati membri devono conformarsi alla direttiva (UE) 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2024, relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (articolo 29) (EUR-Lex). In Italia lo schema di decreto legislativo di attuazione, fondato sulla delega dell’articolo 11 della legge 13 giugno 2025, n. 91, è stato approvato in esame preliminare dal Consiglio dei ministri il 23 luglio 2026 (Governo) e trasmesso alle Camere come atto del Governo n. 433; secondo il dossier dei Servizi studi, il termine per l’esercizio della delega scade il 2 novembre 2026 (Camera dei deputati). Il 16 settembre il Garante per la protezione dei dati personali ha reso parere favorevole con condizioni (Garante privacy); il 1° ottobre la Commissione Lavoro della Camera ha espresso parere favorevole con osservazioni (Camera dei deputati). Nei comunicati del Consiglio dei ministri pubblicati fino a quello del 2 ottobre 2026 l’esame definitivo non risulta (Governo). Del quadro generale ci siamo occupati commentando la Convenzione OIL n. 193 e la direttiva europea, e della disattivazione automatica degli account a proposito della sanzione a Uber e dell’articolo 22 del regolamento (UE) 2016/679. Qui interessa un profilo circoscritto: se e come le regole sulla gestione algoritmica incidano sulla discriminazione di genere. I testi impongono una lettura più prudente di quella che il tema suggerisce.
Il capo III della direttiva: limiti al trattamento, trasparenza, supervisione e riesame
Il capo III, «Gestione algoritmica», comprende gli articoli da 7 a 15; le sue misure a tutela dei dati personali valgono anche per chi lavora senza un contratto o un rapporto di lavoro (articolo 1, paragrafo 2). L’articolo 7 vieta alle piattaforme di trattare, mediante sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati, «dati personali relativi allo stato emotivo o psicologico» della persona e «dati personali relativi a conversazioni private», di raccogliere dati quando la persona non lavora né si propone di farlo e di trattarli per desumere determinate caratteristiche personali; i divieti si applicano «dall’inizio della procedura di assunzione o di selezione». L’articolo 8 riconduce il trattamento alla valutazione d’impatto dell’articolo 35 del regolamento (UE) 2016/679; l’articolo 9 impone di informare anche sui «principali parametri» dei sistemi decisionali. L’articolo 10 prevede la supervisione umana e, al paragrafo 5, riserva a «un essere umano» le decisioni di limitare, sospendere o risolvere il rapporto contrattuale o di chiudere l’account; l’articolo 11 riconosce il diritto alla spiegazione e al riesame (EUR-Lex).
Il dato testuale: la parità di trattamento nelle norme generali della direttiva
Nel testo italiano della direttiva non compaiono le parole «genere» e «donne»; il termine «lavoratrici» ricorre una sola volta, nel considerando 10, dove l’elenco degli atti dell’Unione già vigenti menziona le lavoratrici gestanti. Anche l’articolo 7, paragrafo 1, lettera e), non comprende il sesso: vieta di trattare dati per desumere, tra l’altro, l’origine razziale o etnica, lo status di migrante, la disabilità, lo stato di salute, l’adesione a un sindacato, «la vita sessuale o l’orientamento sessuale di una persona».
I punti di contatto con la parità sono norme di portata generale. L’articolo 10, paragrafo 1, impone di valutare regolarmente, «e in ogni caso ogni due anni», l’impatto delle decisioni prese o sostenute dai sistemi automatizzati, incluso, laddove applicabile, quello «sulla parità di trattamento sul lavoro»; il paragrafo 3 obbliga la piattaforma, quando emerga «un elevato rischio di discriminazione sul lavoro», ad adottare le misure necessarie, compresa la modifica del sistema o la cessazione del suo utilizzo. Il considerando 49 annovera tra i diritti la cui violazione impone di rettificare la decisione «il loro diritto alla non discriminazione»; l’articolo 12, paragrafo 5, chiede misure preventive, compresi canali di segnalazione efficaci, «anche per quanto riguarda violenza e molestie» (EUR-Lex). A nostro avviso, nessuna di queste norme è scritta per il genere, ma ciascuna copre anche la discriminazione fondata sul sesso.
Per i divieti sullo stato emotivo o psicologico e sulle conversazioni private, invece, il testo non stabilisce alcun collegamento con la parità: il considerando 40 si limita a riprodurne il contenuto e il considerando 47 osserva che «Il monitoraggio tramite strumenti elettronici può essere intrusivo». Presentare quei divieti come presidi contro la discriminazione di genere sarebbe una lettura che i testi non sostengono.
I dati ufficiali sul lavoro tramite piattaforma: EIGE ed Eurofound
L’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE) ha pubblicato nel gennaio 2022 un rapporto fondato su un’indagine presso quasi 5.000 lavoratori delle piattaforme (EIGE). Secondo l’EIGE, una quota maggiore di donne che di uomini dichiara di svolgere questo lavoro perché può conciliarlo con gli impegni domestici e familiari (36 per cento contro 28 per cento); la flessibilità è però limitata, e l’uso di time-tracking software che sottrae dal compenso il tempo considerato a bassa produttività può rappresentare una minaccia particolare per chi si prende cura di figli piccoli (EIGE).
Più recente è l’indagine di Eurofound e dell’Autorità europea del lavoro pubblicata il 28 maggio 2026, su 3.830 persone in 15 Stati membri e limitata al lavoro svolto interamente online: la forza lavoro è prevalentemente maschile, con una distribuzione per genere che riproduce quella del mercato tradizionale, e il 43 per cento è soggetto a sistemi di controllo complessivo (comprehensive control) che combinano sorveglianza intensiva, meccanismi di gioco e autonomia ridotta (Eurofound). Nella sintesi pubblicata il dato sul controllo algoritmico non è disaggregato per genere.
Questi dati non dimostrano una discriminazione. Se però quei software pesano in particolare su chi accudisce figli piccoli, e la conciliazione familiare è dichiarata più spesso dalle donne, un effetto indiretto sul genere è a nostro avviso un’ipotesi plausibile, da verificare. La valutazione periodica dell’articolo 10 è la sede in cui un simile effetto può emergere.
Lo schema italiano di recepimento: la parità dei sessi attraverso la legge 132/2025
Non avendo consultato il testo dello schema, ne riferiamo il contenuto secondo fonti ufficiali indirette. Il comunicato del Consiglio dei ministri riferisce che lo schema vieta, tra l’altro, di «desumere informazioni su convinzioni, condizioni di salute, adesione sindacale o orientamento sessuale» e prevede misure correttive «fino alla cessazione dell’utilizzo del sistema, ove emergano rischi discriminatori» (Governo). Secondo il parere del Garante (provvedimento n. 624 del 16 settembre 2026), lo schema si compone di 27 articoli; l’articolo 1, comma 2, ne impone l’interpretazione in coerenza con il regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act) e con i principi della legge 23 settembre 2025, n. 132, richiamando tra l’altro la «non discriminazione» e la «parità dei sessi»; l’articolo 9 prevede la valutazione almeno biennale degli effetti delle decisioni automatizzate sulle condizioni di lavoro e sulla parità di trattamento e, al comma 7, la nullità delle decisioni di limitazione, sospensione, risoluzione o chiusura dell’account non adottate esclusivamente da un essere umano (Garante privacy).
La parità dei sessi figura tra i principi dell’articolo 3, comma 1, della legge n. 132 (Normattiva), e l’articolo 11, comma 3, della stessa legge stabilisce che l’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce i diritti inviolabili del lavoratore «senza discriminazioni in funzione del sesso» (Normattiva). I criteri direttivi dell’articolo 11 della legge n. 91 del 2025, invece, non menzionano né la discriminazione né la parità (Normattiva). Il riferimento esplicito al sesso entra nell’ordinamento italiano attraverso la legge n. 132, non attraverso la direttiva.
Il rapporto con il d.lgs. 179/2026: la fase di selezione
Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, che adegua l’ordinamento all’AI Act, in vigore dal 23 ottobre 2026, esclude all’articolo 41, comma 1, dalle «decisioni finali relative alla costituzione del rapporto di lavoro» le «attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle successive fasi della selezione» (Gazzetta Ufficiale); ne abbiamo esaminato l’impianto scrivendo dell’attuazione italiana dell’AI Act e, per la preselezione automatizzata, a proposito delle distorsioni di genere nella selezione del personale. La direttiva segue un’impostazione diversa: i divieti dell’articolo 7 operano dall’inizio della procedura di assunzione o di selezione, e l’articolo 9, paragrafo 5, impone di informare i candidati, prima dell’avvio della procedura, sui sistemi automatizzati utilizzati in quella procedura (EUR-Lex); secondo il parere del Garante, lo schema riprende entrambe le previsioni (articolo 6 e articolo 8, comma 6). L’articolo 41, inoltre, si rivolge al datore di lavoro, mentre l’articolo 10, paragrafo 5, della direttiva tutela ogni persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali. Per le piattaforme la fase di selezione resta soggetta a divieti e obblighi informativi che l’articolo 41 non prevede.
Profili critici: metodo della valutazione periodica, elenco dell’articolo 7 e supervisione
Il primo profilo riguarda il metodo della valutazione periodica: né la direttiva né, per quanto risulta dal parere del Garante, lo schema chiedono di esaminare gli esiti delle decisioni automatizzate distinguendo per sesso, e il parere approvato dalla Commissione Lavoro della Camera non tocca né la parità né il genere. A nostro avviso, senza questa scomposizione un effetto indiretto del tipo segnalato dall’EIGE difficilmente viene rilevato, perché un effetto discriminatorio indiretto si manifesta nella distribuzione degli esiti, non nel singolo caso. È il limite del riesame caso per caso già osservato nella vicenda Uber.
Il secondo profilo riguarda l’articolo 7: l’assenza del sesso dall’elenco non rende leciti trattamenti discriminatori, che restano soggetti alle norme generali, ma priva la direttiva di uno strumento specifico.
Il terzo profilo riguarda l’effettività della supervisione: il Garante ha chiesto che le risorse umane addette siano «collegate direttamente al vertice della società» e ha segnalato il rischio di un doppio binario sanzionatorio tra Ispettorato nazionale del lavoro e Garante (Garante privacy). Da questi punti dipende la capacità di correggere i sistemi quando emerga un rischio di discriminazione.
Conclusioni
Al Governo resta da completare l’iter perché il decreto, come indicato dal Ministero del lavoro, entri in vigore entro il 2 dicembre 2026 (Ministero del Lavoro). Nella direttiva la parità di genere non è una categoria espressamente tutelata e va verificata misurando gli esiti. Alle piattaforme conviene progettare fin d’ora la valutazione periodica includendovi l’analisi per sesso degli esiti, coordinarla con la valutazione d’impatto sulla protezione dei dati e documentare le misure adottate quando emerga un rischio di discriminazione. Un riscontro esterno non è previsto a breve: l’articolo 30 della direttiva affida alla Commissione il riesame entro il 2 dicembre 2029 e indica come profili di particolare attenzione gli intermediari e la presunzione legale, non la parità.
Autore: Valentina Grazia Sapuppo
